Verdachtskündigung: Rechtslage bei Kündigung ohne Beweise
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Verdachtskündigung: Rechtslage bei Kündigung ohne Beweise

Im Normalfall muss ein Arbeitgeber handfeste Gründe vorweisen können, um einem Angestellten zu kündigen. Nicht so jedoch bei der Verdachtskündigung: Hier reicht der begründete Verdacht eines schwerwiegenden Fehlverhaltens. Unter welchen Voraussetzungen das möglich ist, lesen Sie hier.

Kündigung auf Verdacht – ist das tatsächlich erlaubt?

Es mag manchem Arbeitnehmer ungeheuerlich erscheinen, aber es ist Unternehmen tatsächlich erlaubt, auch ohne handfeste Beweise für ein vermutetes Fehlverhalten, fristlos zu kündigen. Allerdings muss es sich dabei um einen sogenannten „erheblichen Pflichtverstoß” handeln – oder sogar um eine Straftat –, der es dem Arbeitgeber unmöglich macht, den Mitarbeiter weiter zu beschäftigen. 

Wann ist ein Fehlverhalten schwerwiegend?

Wenn ein Arbeitnehmer sich krank meldet, ohne eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung abzugeben, verstößt er zwar gegen seine Pflichten und kann sich eine Abmahnung dafür einhandeln. Ein Kündigungsgrund ist das aber so erst einmal nicht. Gleiches gilt für eine unaufmerksame Arbeitsweise.

Schwerwiegende Pflichtverstöße sind beispielsweise:

  • Diebstahl und Unterschlagung 
  • Ausübung körperlicher Gewalt
  • grobe Beleidigungen

Der Klassiker: Kündigung wegen Diebstahl – ohne Beweise 

Häufiger Grund für eine Verdachtskündigung: Diebstahl, der nicht endgültig nachgewiesen werden kann. 
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Häufiger Grund für eine Verdachtskündigung: Diebstahl, der nicht endgültig nachgewiesen werden kann. 

Bei körperlicher Gewalt und grober Beleidigung ist der Fall meist klar: In jedem Fall gibt es ein Opfer, das die Tat bezeugen kann, oft auch weitere Zeugen oder physische Verletzungen, die die Tat beweisen. Diebstähle dagegen können mitunter nicht eindeutig nachgewiesen werden, auch wenn es einen klaren Verdacht gibt, wer dahinter steckt. Zum Beispiel, 

  • wenn Waren verschwinden, zu denen nur ein Mitarbeiter Zugang hatte oder,
  • wenn während der Schichtzeit eines bestimmten Mitarbeiters wiederholt Geld in der Kasse fehlt.

In solchen Fällen dürfen Arbeitgeber möglicherweise eine Verdachtskündigung aussprechen. Allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen.

Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung

Das Unternehmen muss sich bemühen, den Verdacht gegen den Mitarbeiter aufzuklären.
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Das Unternehmen muss sich bemühen, den Verdacht gegen den Mitarbeiter aufzuklären.

Bei einer Verdachtskündigung besteht ein grundsätzliches Risiko, dass sie einen Unschuldigen trifft – schließlich gibt es keine Beweise. Deshalb gelten für Arbeitgeber dabei sehr strenge Regeln. 

Folgende Voraussetzungen müssen bei einer Verdachtskündigung  erfüllt sein:

  • Der Arbeitgeber muss objektiv nachweisbare Tatsachen für die Verdächtigung eines Mitarbeiters vorweisen. Vage Verdachtsmomente reichen nicht aus, der Verdacht muss erdrückend sein. Der Arbeitgeber muss sich also quasi sicher sein, dass sich ein Mitarbeiter gravierend falsch verhalten hat, man es ihm nur nicht nachweisen kann.
  • Der Arbeitgeber muss alle ihm möglichen Anstrengungen unternommen haben, um den Sachverhalt aufzuklären. Dazu gehört auch, dass dem verdächtigten Mitarbeiter die Gelegenheit gegeben wird, sich zu dem Verdacht zu äußern. Mehr dazu im folgenden Abschnitt.
  • Das Interesse des Unternehmens an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss schwerwiegender sein als das des Mitarbeiters, seinen Arbeitsplatz zu behalten. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn der Verdacht so schwerwiegend ist, dass er das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig zerstört und eine Weiterbeschäftigung deshalb für das Unternehmen nicht zumutbar ist. 

Keine Verdachtskündigung ohne vorherige Anhörung

Ohne vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist die Verdachtskündigung unwirksam. 
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Ohne vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist die Verdachtskündigung unwirksam. 

Dem verdächtigten Arbeitnehmer muss die Möglichkeit gegeben werden, sich zu den Vorwürfen zu äußern. Geschieht dies nicht, ist eine Verdachtskündigung unwirksam. Nur wenn der Mitarbeiter sich von vornherein weigert, sich zu den Verdächtigungen zu äußern, ist eine Verdachtskündigung auch ohne vorherigen Anhörung zulässig. Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser vor einer Kündigung auf Verdacht ebenfalls angehört werden.

In der Anhörung muss der Arbeitgeber konkrete Angaben zu den Vorwürfen machen. Außerdem muss er dem Mitarbeiter eine angemessene Frist gewähren, damit auch er Nachforschungen zu dem Sachverhalt anstellen kann. Darüber hinaus muss der Mitarbeiter die Möglichkeit haben auf Wunsch einen Anwalt hinzuzuziehen.

Der Arbeitgeber muss allerdings nicht schon im Vorfeld ankündigen, worum es in dem Gespräch geht; er darf Mitarbeiter also quasi mit seinen Vorwürfen überrumpeln. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) 2015 in einem Urteil bestimmt (Az. 6 AZR 845/13). Wenn Sie als Arbeitnehmer in eine solche Situation geraten, ist es in der Regel sinnvoll, darauf zu bestehen, das Gespräch nur im Beisein eines Anwalts fortzuführen. Diesem Wunsch muss der Arbeitgeber nachkommen.

Grundsätzlich ist es im Fall einer Kündigung auf Verdacht sinnvoll, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen. Denn gerade bei Verdachtskündigungen kommt es aufgrund der strengen Voraussetzungen oft zu formalen Fehlern, die für den Laien schwer zu erkennen sind und die die Kündigung unwirksam machen.

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