Als Arbeitnehmer müssen Sie sich von Ihrem Boss nicht alles gefallen lassen.
Arbeitsvertrag - Das sollten Arbeitnehmer wissen •

Arbeitsvertrag - Darauf sollten Sie als Arbeitnehmer achten

Arbeitsverträge sind privatrechtliche Verträge, die ein Arbeitsverhältnis begründen. Die Vertragsparteien werden als Arbeitgeber und Arbeitnehmer bezeichnet. Der Arbeitsvertrag ist ein Dienstvertrag nach § 611 BGB. In einem Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer den Weisungen seines Arbeitgebers Folge zu leisten.

Arbeitgeber bestimmt Inhalt, Ort und Durchführung der Arbeit 

Er hat eine fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit zu verrichten. Der Arbeitgeber bestimmt Inhalt, Zeit, Ort und Durchführung der Tätigkeit. Er verpflichtet sich zur Zahlung der vereinbarten Vergütung. Das Abschließen von Arbeitsverträgen ist mündlich und schriftlich möglich. Die Wirksamkeit ist nicht an dieSchriftform gebunden. Bei einem mündlichen Arbeitsvertrag ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, nach spätestens einem Monat die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen. Diese Niederschrift hat er zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Typische Regelungen im Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag regelt üblicherweise den Beginn und die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Er deckt außerdem Themen wie Kündigung, Vergütung, Urlaub und Arbeitszeit ab. Vereinbarungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, zur Probezeit und der Höhe von Vertragsstrafen sind möglich. Der Arbeitsvertrag steht üblicherweise für sich allein. Oftmals verweist er auch auf Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge. Arbeitgeber müssen sich an die dort vereinbarten Löhne halten.

Unzulässige Klauseln sind keine Seltenheit

Die Vertragsparteien halten in einem Arbeitsvertrag ihre gegenseitigen Rechte und Pflichten fest. Arbeitnehmer verpflichten sich zur Erbringung der versprochenen Leistungen. Der Arbeitgeber stimmt durch seine Unterschrift zu, sie dafür zu entlohnen. Viele Klauseln in Arbeitsverträgen sind unzulässig. Diese sollten im Zweifelsfall durch einen Rechtsanwalt überprüft werden.

Grundsätzlich gilt, dass eine Klausel auch dann unwirksam sein kann, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag unterschrieben hat. Einige Klauseln führen dazu, dass der gesamte Arbeitsvertrag unwirksam wird. Andere führen lediglich zu einer Teil-Unwirksamkeit. Wann eine Klausel unwirksam ist, ist von einem juristischen Laien kaum zu durchblicken. Die damit verbundenen Kenntnisse haben lediglich Rechtsanwälte. Sie müssen sich ihr Wissen aus mehreren Gesetzesbüchern und aus Urteilen aneignen. Denn es gibt kein Gesetzeswerk, das das Arbeitsrecht regelt. Die ausschlaggebenden Regelungen setzen sich vielmehr aus vielen verschiedenen Rechtsgebieten zusammen. Dazu zählen beispielsweise das Bürgerliche Gesetzbuch und das Kündigungsschutzgesetz.

Die Behandlung von Klauseln im Arbeitsvertrag

Vorformulierte Klauseln in Arbeitsverträgen werden seit dem Jahr 2002 wie AGBs (Allgemeine Geschäftsbedingungen) behandelt. Die Arbeitsgerichte führen eine Inhaltskontrolle durch undprüfen, ob die Klauseln mit dem geltenden Recht in Einklang stehen. Viele Arbeitgeber nutzen unzulässige Klauseln, um sich einen Vorteil zu verschaffen. Sie setzen auf die Unwissenheit ihrer Mitarbeiter. Manchen Arbeitgebern ist auch schlichtweg nicht klar, dass die von ihnen eingeführten Klauseln unzulässig sind. Grundsätzlich sind alle Vertragsklauseln unwirksam, die den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen oder gegen die gesetzlichen Bestimmungen verstoßen. Viele Gesetze sind nicht durch Vertrag abdingbar.

Ausbeutung durch Überstunden

Viele Arbeitgeber bezahlen ihren Arbeitnehmern ein Festgehalt. Sie sind nicht dazu bereit, etwaige Überstunden zu vergüten. Sie setzen auf die folgende Vertragsklausel:

"Anfallende Überstunden werden nicht gesondert vergütet. Sie sind mit dem Gehalt abgegolten".

Diese Vertragsklausel ist unwirksam. Sie verdeutlicht dem Arbeitnehmer nicht, wie viele Überstunden er zu leisten hat oder in welchem Zeitraum. Deshalb liegt eine unangemessene Benachteiligung vor. Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, Überstunden separat zu vergüten. Alternativ dürfen sie dem Arbeitnehmer einen Freizeitausgleich anbieten, um die Arbeitszeit zu kompensieren. Eine zulässige Vertragsklausel wäre die folgende:

"Mit der Bruttovergütung in Höhe von ... Euro sind bis zu ... Überstunden pro Monat pauschal abgegolten. Darüber hinausgehende Überstunden werden auf der Grundlage des Monats-Grundgehaltes gesondert vergütet".

Diese Regelung schreibt den genauen Umfang der zu leistenden Mehrarbeit vor. Allerdings dürfen die Überstunden nicht über das übliche Maß hinausgehen. Übliche Überstunden wären beispielsweise30 bis 40 Stunden pro Monat.

Unwirksame Vertragsstrafen

Viele Arbeitsverträge enthalten unzulässige Regelungen über Vertragsstrafen. Einige Arbeitgeber verwenden beispielsweise die folgende Regelung:

"Sollte der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht vertragsgemäß antreten oder vertragswidrig beenden, steht dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe von zwei Bruttomonatsgehältern zu".

Unwirksame Vertragsstrafen sind keine Seltenheit. Die Strafen sind zumeist fällig, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit überhaupt nicht aufnimmt oder ohne Kündigungsfrist aus dem Unternehmen scheidet. Vertragsstrafen sind prinzipiell zulässig. Ihre Wirksamkeit scheitert aber zumeist an ihrer Höhe. Vertragsstrafen dürfen ein Bruttomonatsgehalt nicht übersteigen. Sollten zwei oder mehr Bruttomonatsgehälter gefordert werden, darf der Arbeitnehmer die Zahlung der gesamten Vertragsstrafe verweigern.

Die Behandlung von Weiter- oder Fortbildungskosten

Eventuell gewährte Fort- oder Weiterbildungskosten darf der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen zurückverlangen. Viele Arbeitgeber integrieren die folgende Klausel:

"Gewährte Fort- oder Weiterbildungskosten hat der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückzuzahlen".

Diese Formulierung ist unwirksam. Fort- und Weiterbildungen kommen nicht dem Arbeitnehmer allein zugute, sondern auch dem Arbeitgeber. Dieser profitiert von einem qualifizierten Personal, das sich gewinnbringenden in den Betrieb einbringt. Es ist möglich, die Fort- und Weiterbildungskosten nach einer sofortigen Kündigung zurückzuverlangen. Dies soll sicherstellen, dass der Arbeitgeber zumindest in einem Mindestmaß von der Fort- oder Weiterbildung profitiert. Bis zu welchem Zeitpunkt eine solche Rückzahlung in Betracht kommt, ist an gesetzliche Höchstwerte geknüpft. Das Bundesarbeitsgericht hat die folgenden Orientierungswerte veröffentlicht:

Dauer der Fortbildungsmaßnahme Maximale Vertragsbindung

1 Monat: 6 Monate

2 Monate: 1 Jahr

3 - 4 Monate: 2 Jahre

1 Jahr: 3 Jahre

Wenn ein Arbeitnehmer vor Ablauf der vereinbarten Frist kündigt, dürfen ihm die gesamten Weiterbildungskosten auferlegt werden. Die obige Klausel ist aber stets unwirksam. Denn sie enthält keine Frist, die den Arbeitnehmer an das Unternehmen bindet. Solche Klauseln führen dazu, dass der Arbeitgeber die gesamten Weiterbildungskosten tragen muss.

Beliebige Versetzungen

Der Arbeitgeber hat das Recht, seine Arbeitnehmer zu versetzen. Er darf Zeit und Ort der Arbeitsleistung bestimmen. Viele Arbeitnehmer führen deshalb die folgende Klausel ein:

"Der Arbeitnehmer übernimmt zumutbare Tätigkeiten aus einem anderweitigen Bereich, unter Umständen auch an einem anderen Ort".

Eine solche Klausel ist per se unzulässig. Der Arbeitgeber hat zwar ein Weisungsrecht. Allerdingsdarf er dieses nicht missbrauchen. Er darf seine Arbeitnehmer in ein anderes Aufgabenfeld oder einen anderen Arbeitsort versetzen. Dabei sind jedoch die Interessen der Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Arbeitnehmer sind lediglich dazu verpflichtet, Tätigkeiten auszuführen, die im Arbeitsvertrag vereinbart sind. Die Versetzung in ein anderes oder sogar fachfremdes Aufgabengebiet ist nicht zulässig.

Schwangerschaftsverbote

Es gibt Arbeitnehmer, die im Vorstellungsgepräch gezielt nach einer geplanten Schwangerschaft fragen. Die Arbeitnehmerin hat in einer solchen Situation das "Recht zur Lüge". Sie darf - selbst wenn sie bereits schwanger ist - eine Schwangerschaft verneinen. Etwaige Verpflichtungen im Arbeitsvertrag, eine Schwangerschaft zu unterlassen, sind nicht wirksam. Einige Arbeitgeber führen beispielsweise die folgende Klausel ein:

"Die Arbeitnehmerin verzichtet in den ersten vier Jahren ihrer Tätigkeit auf eine Schwangerschaft. Bei Verstoß gegen diese Regelung ist eine sofortige Kündigung möglich".

Eine solche Klausel ist offensichtlich derart rechtswidrig, dass sie im Grunde keiner Erklärung bedarf. Solche Regelungen sind nicht nur grenzwertig, sondern sittenwidrig nach § 138 BGB. Sollte der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen, ist eine solche unwirksam. Wenn dem Arbeitgeber eine Schwangerschaft bekannt ist, ist ihm nach § 9 Mutterschutzgesetz eine Kündigung untersagt.

Der Freiwilligkeitsvorbehalt

Einige Arbeitgeber gewähren ihren Arbeitnehmern Sonderzahlungen oder zusätzliche Vergütungen. Damit der Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf erlangt, fügen sie die folgende Klausel ein:

"Leistungen, die nicht in diesem Vertrag vereinbart sind, sind freiwillig. Sie können jederzeit widerrufen werden. Selbst wenn der Arbeitgeber sie regelmäßig und mehrmals erbringt, entsteht kein Rechtsanspruch darauf".

Mit dieser Klausel möchten Arbeitgeber das 13. Monatsgehalt oder das Weihnachtsgeld unter ihre Kontrolle bringen. Falls Arbeitgeber durch ein wirtschaftlich schlechtes Jahr die Zahlungen nicht mehr tätigen können, möchten sie keiner Verpflichtung zur Erbringung derselben unterliegen. Die oben genannte Regelung ist unwirksam: Der Arbeitgeber muss die Sonderzahlung genau benennen. Arbeitsverträge unterliegen nämlich einem sehr strengen Transparenzgebot. Einige Arbeitgeber formulieren die Sonderzahlung genau:

"Der Arbeitgeber darf das jährliche Weihnachtsgeld in Höhe von ... aus wirtschaftlichen Gründen widerrufen".

Dieser Widerspruchsvorbehalt ist nicht wirksam. Der Arbeitgeber muss genau definieren, wann ein wirtschaftlicher Grund vorliegt und wann dies nicht der Fall ist. Ein unbeschränktes Widerrufsrechtist unwirksam. Wenn eine entsprechende Klausel wirksam ist, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Gründe für die Verweigerung der Sonderzahlung vorliegen. Seine Begründung muss verständlich, klar und eindeutig sein.

Der Einsatz von Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag

Einige Arbeitgeber versuchen, Ansprüche ihrer Arbeitnehmer durch Fristen einer schnellen Verjährung zu unterwerfen. Sie führen die folgende Vertragsklausel ein:

"Sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit ihm in Verbindung stehen, verfallen, soweit sie nicht innerhalb eines Monats nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht wurden".

Diese Ausschlussfristen sind zulässig. Sie benachteiligen den Arbeitnehmer nicht, sondern sorgen dafür, dass etwaige Gehaltszahlungen und Fahrtkostenerstattungen schnell ausgeglichen werden. Der Arbeitgeber erhält Büroschlüssel und Arbeitsmaterialien schneller zurück. Diese Regelungbegründet demnach Vorteile für beide Seiten. Falls die Ausschlussfrist zu kurz ist, beispielsweisenur zwei Wochen beträgt, ist sie unwirksam. Dann greift die gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren. Um eine Unwirksamkeit in jedem Fall zu vermeiden, sollten die Ansprüche für mindestensdrei Monate durchsetzbar sein.

Die salvatorische Klausel im Arbeitsvertrag

Eine salvatorische Klausel lautet beispielsweise:"Sollte eine Klausel in diesem Vertrag unwirksam sein, so gilt die Regelung, die der unwirksamen Regelung am nächsten kommt".

Die salvatorische Klausel ist eine zulässige Standardformulierung. Mit dieser Klausel möchte der Arbeitgeber verhindern, dass eine unwirksame Klausel zur Unwirksamkeit des gesamten Arbeitsvertrages führt.

Ein Arbeitsvertrag als Jahresvertrag?

Manche Arbeitgeber sind nur dazu bereit, einen Jahresvertrag zu offerieren. Dies ist unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Wenn ein Sachgrund vorliegt, beispielsweise Elternzeit oder eine Stelle im öffentlichen Dienst aus befristeten Haushaltsmitteln geschaffen wird, ist ein Jahresvertrag zulässig.

Matthias Wurm
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